Gratis verzending vanaf €35,-
Unieke producten
Milieuvriendelijk, hoogste kwaliteit
Professioneel advies: 085 - 743 03 12

Authenticiteitscoaching

Ik vind het zó belangrijk, ik heb er mijn vak van gemaakt. Iedereen moet gewoon de kans krijgen om zijn eigen talenten te kennen. Te weten wat je ‘unique selling points’ zijn om jezelf te kunnen onderscheiden van anderen en je te ontwikkelen tot de beste versie van jezelf.

Wist je dat er een sterk positieve correlatie zit tussen het op jonge leeftijd ontdekken van je talenten, en de mate van succes die je hebt?

Maar, wat is dat nu eigenlijk, authenticiteit? En hóe kun je het ontwikkelen?

Wat is authenticiteit?

Het woordenboek (Van Dale, 2020) vertaalt authenticiteit als ‘echtheid’. Je kunt authenticiteit niet faken. Het is simpelweg wie jij bent. Er is niemand die jouw functie namelijk doet zoals jij ´m doet. Want jij bent immers jij! En er is geen tweede jij. Daarbij trouwens niet gezegd dat je onmisbaar bent in een bepaalde functie, maar je bent wel absoluut onmisbaar voor jouw authenticiteit, jouw hele unieke, onderscheidende setje.

Waarom is dit nu zo’n ding?

De huidige wereld is ingericht in systemen en hokjes. En daar moeten we in passen. Dat is eigenlijk altijd al een probleem geweest: hoeveel kinderen vielen er vroeger al niet buiten de boot in het onderwijssysteem? Maar nu komt daar nog een groot probleem bij: de maatschappij is dusdanig veranderd (en verandert nu continu) dat de bestaande hokjes écht niet meer passen. Er komen nu functies, die een paar jaar geleden nog niet eens bestonden: chief restructuring officer, HR administrator, chief happiness officer, outbound sales manager,… of wat minder dromerig maar zeker wel (relatief) nieuw, revolutionair en volgens mij ook alweer onmisbaar te noemen: online marketing expert, big data analyst,…

En dan heb ik het nog niet gehad over de verwachtingen van bestaande functies. Iedere functie vraagt ineens naar het schaap met 5 poten. Naar iemand die álles kan en óveral ervaring in heeft. Een gevolg van aanpassing op aanpassing natuurlijk, maar inmiddels heeft dat geresulteerd in een functieprofiel dat niet echt meer realistisch is. We willen iemand die álles kan, want je weet maar nooit wat de volgende wijziging/innovatie/ontwikkeling gaat worden..

De concurrentie is nijpend geworden!…Iedereen moet álles kunnen!…

Oef…

Nee dus. Als je het mij vraagt.

Onderscheidend vermogen

Door óver de functie- en competentieprofielen heen te kijken kun je je juist onderscheiden. Als individu. Als team. En ook als organisatie. Durf afscheid te nemen van het “en-en-en”-model, en omarm het “plus-plus-plus”-model. Weg eilandjes vorming, welkom effectief team. Dag dag middelmatigheid, hallo unieke talenten. Ajuus ego’s en dubbele agenda’s, hallo collectiviteit en ontwikkeling. Niet meer denken in problemen, maar in kansen en mogelijkheden.

Daar helpt authenticiteitscoaching bij: het ontdekken van dat unieke onderscheidende vermogen!

Jonge generaties verwachten van de werkgever dat ze een coach bieden, en dat ze gezien worden voor wie zij zijn.

Authenticiteit

Authenticiteit bestaat uit 3 componenten: wie je bent, hoe jij in het leven staat (normen en waarden) en waarom jij de dingen doet die je doet. Simon Sinek’s gouden cirkel, maar dan voor individuen zeg maar: de why, de how en de what. En dan is er natuurlijk nog de omgeving waarin jij rondloopt. Van micro naar macro niveau. Daar gebeurt van alles.

Je hebt jouw interesses, vaardigheden, competenties en kennis. De hele mikmak aan dingen die jij hebt geleerd, die jij kunt en die jij weet. Dit is het deel waar onderwijs en trainingen vaak op gericht zijn. Waar jouw functieprofiel zich op richt. Waar de HR beoordelingscyclus op stuurt.

Hóe jij die dingen doet, wat jouw unieke drijfveren zijn, dát is wat jou anders maakt dan anderen. Jij bent misschien iemand die graag iets doet of maakt, of juist meer beïnvloedend bent. Of misschien zie jij wel heel duidelijk strategische stappen. Dit klinkt nu heel gemakkelijk, maar omdat deze ‘hoe’ voor jou zo ongelooflijk logisch is, kun je m vaak niet concreet maken. Je ziet het vaak niet iets als iets wat jou ánders maakt. Het is jouw blind spot. Het is vele malen makkelijker om te vertellen waar jouw hoofd of handen goed in zijn (competenties, vaardigheden, kennis), maar om te definiëren wat jou uniek maakt (talenten, krachten) heb je vaak de reflectie van anderen en/of een coach nodig.

Een belangrijk element van authenticiteitscoaching is ook het plaatsen van jouw unieke zijn in jouw specifieke context. De omgeving (mensen, leidinggevende, werkplek, teamambities, enzovoort) heeft namelijk veel impact op wie jij nu bent, en wie jij kán zijn. Om de beste authentieke versie van jezelf te kunnen worden, is een omgevingsanalyse ook belangrijk om te doen: zit je wel in juiste omgeving of context, zit daar wel potentie in voor jóu om optimaal tot je recht te komen? Hier komen vaak ook vraagstukken aan bod die te maken hebben met je levensinrichting. Denk aan het beginnen van een eigen zaak, of juist liever in dienst willen blijven van een werkgever omdat dat rust en zekerheid geeft. Dit zijn grote, impactvolle vragen, die je beter niet lichtzinnig neemt. En bovendien, als je voor jezelf zou willen beginnen; dan heb je toch ook weer nodig dat je weet wat jou onderscheidt van je concullega’s. Jouw Unique Selling Points.

Kortom.. jezelf zijn.. Dat is best hard werken in een wereld vol systemen en hokjes. Ga er maar aanstaan.

Crisis brengt je dichter bij je talent

Je talenten. Je bent ermee geboren. Maar, door een levenslange (meestal gedicteerde) leerweg ben je een beetje kwijt geraakt wat jouw talenten eigenlijk precies zijn. Het zijn ‘blind spots’ geworden, om in de termen van het Johari venster te spreken.

Er zijn 5 soorten aanwijzingen die je dichter bij jouw unieke talent kunnen brengen:

  1. Verlangen: naar welke activiteiten verlang je?
  2. Snel leervermogen: welke activiteiten pik je bijzonder snel op?
  3. Flow: bij welke activiteiten weet je automatisch welke stappen je moet zetten?
  4. Onbewuste excellentie: wanneer dacht je “Hey, hoe deed ik dat?!”
  5. Voldaan gevoel: na welke activiteiten denk je meteen, “Wanneer kan ik dit wéér doen!?”

Ik wil aan dit lijstje graag nog een zesde element toevoegen, namelijk: een crisis!

In deze bijzondere COVID-19 tijd hebben we allemaal met onze eigen context, achtergronden en situaties mogen ervaren wat een crisis situatie met je kan doen. Ineens, uit het niets, wordt er een beroep gedaan op je inventiviteit, flexibiliteit, creativiteit, inschattingsvermogen en organisatievermogen. En je ziet dus ook dat dit voor iedereen weer net iets anders werkt. De één zet thuisscholing voor de kinderen centraal en richt het werk daar omheen in, een ander gaat naarstig op zoek naar efficiëntere/digitale werkvormen om toch contact te kunnen blijven houden met collega’s en klanten en een derde richt zich vooral op het structureren van de dag en alles wat er moet gebeuren.

Zelfde context, andere reactie.

Daaraan zie je het onderscheidend vermogen van ieder unieke individu.

Millennial schmillenial

Wat -of liever wie- is nu een Millennial?

Ze zijn hot, ze zijn booming, ze zijn authentiek, ze hebben massaal last van burnouts, we hebben het allemaal over ze … Maarrrrr, wie zijn ze eigenlijk? Wie vallen er nu eigenlijk wel of niet onder deze generatie en waarom?

Het begrip ‘Millennial’ roept bij iedereen wel een associatie op. Van “ze kijken de hele dag op hun telefoon”, “ze zijn niet loyaal aan werkgevers” en “ze zijn ongeïnteresseerd” naar “ze zijn flexibel en multi-inzetbaar”, “ze zijn creatief en vernieuwend” en “de wereld heeft voor hen geen grenzen”. En toch denk ik dat er nu maar weinig mensen zijn, die acuut volmondig met zekerheid roepen ‘ík ben een Millennial’…

Dus, laten we die mythe eens doorbreken en hier een antwoord opgeven!

Nou, **tromgeroffel**  je bent een Millennial als je geboren bent tussen 1980 en 2000! Ben je hierna geboren, dan behoor je tot generatie Z, en ben je vóór 1980 geboren, dan ben je Generatie X. Of Babyboomer natuurlijk. 😊

Nou ja, de eerlijkheid gebiedt me wel om te zeggen: als je óngeveer tussen 1980 en 2000 geboren bent.. Want ja… nou ja, het is nu eigenlijk ook weer geen exacte wetenschap… Om heel eerlijk te zijn, zijn de wetenschappers het nog niet helemaal eens over de precieze jaartallen. Verschillende onderzoeken, universiteiten en instituten gebruiken nogal eens verschillende jaartallen om de generatie cohorten af te bakenen. Tsja.. de meeste wetenschappers zijn nu eenmaal babyboomers, dus zo’n definitie moet natuurlijk wel geheel democratisch volgens het poldermodel tot stand komen.. Dus dat zal misschien nog wel even duren -als er al ooit één lijn getrokken gáát worden.

De wetenschap, zowel nationaal als internationaal is het overigens wél eens over wat deze generatie tekent. Ze zijn namelijk opgegroeid met een wereld zonder grenzen. Door de opkomst van internet en social media in hun jeugdjaren, zijn kennis én communicatie in een muisklik (of swipe) bereikbaar. Hun ouders hebben ze op -min of meer- gelijke voet grootgebracht, dus hiërarchie zegt deze generatie niet zo veel. Verandering is de enige constante geweest in de jeugdjaren van deze generatie, dus innoveren en creativiteit zijn bijna logische componenten voor dit cohort. Alles kan, dus ze hebben een ‘open mind’ voor alles wat afwijkt van de norm. Sterker nog, jezelf kunnen onderscheiden is een levensader. En jezelf onderscheiden terwijl je de wereld een beetje beter maakt is het ultieme. Zingeving, het verschil maken, iets doen wat waarde creëert, én daarvoor gezien worden is de kern, het hart, van deze generatie.  

Dus of je nu geboren bent in 1980, of 1996; als jij jezelf hier in herkent, dan ben je een Millennial.

Een Millennial wordt ook wel generatie X, Screenager, generatie Einstein, de authentieke generatie, of de Internet generatie genoemd. In organisaties worden ze trouwens ook wel vaak Young Professionals genoemd. Alhoewel… de oudste Millennials zijn inmiddels al ruim halverwege de ‘thirties’, dus toch al meer mid career professionals, of niet, beste bedrijven?

Het blijft wel wat wollig he, al die terminologie? ………

Ik heb een idee, een leuk experiment! Doe je mee? Ik heb een Millennial-community aangemaakt. Alleen Millennials worden hier toegelaten. We gaan eens samen verkennen wat onze generatie nu ‘echt’ maakt. En verkennen hoe we het verschil kunnen maken. Kom, we brengen “Dé Millennial” tot leven!

Doe je mee? Klik hier!

Tot straks! 

Is mijn organisatie wel millennial proof?

Millennials, de nieuwe denkers… Ze kijken de hele dag op hun telefoon, zijn vooral met zichzelf bezig, vinden thuis werken de normaalste zaak ter wereld, vragen steeds om feedback en meer… én, ze zitten vol energie, hebben superveel nieuwe, creatieve ideeën, bereiken de wereld in een paar clicks, en hebben lef.

Let’s face it, bedrijven. Je hebt ze nodig. Maar ze binnen houden, dat gaat nog niet zo. Hoe komt dat nu toch? Krijgen ze niet genoeg salaris? Willen ze naast telefoon en laptop ook nog een Ipad van de zaak?…

De sleutel ligt niet in extrinsieke beloningen. Om millennials te binden en boeien, moet je als organisatie weten wat millennials intrinsiek drijft.

  1. Authenticiteit. Uniek zijn. Jezelf kúnnen en mógen zijn. Mensen zijn mensen, en iedereen is anders. Dus, heel eerlijk, is het dan niet vreemd dat we met functieprofielen werken? Dat de organisatie van ons verwacht dat we allemaal hetzelfde doen en zijn? Gek he!? En ja, natúúrlijk ligt een deel van wat er moet gebeuren aan taken vast. We kunnen niet met z’n allen gaan punniken in een ICT advies bureau. Maar hóe je je werk doet. Daar zit ruimte voor onderscheidend vermogen. Vraag jezelf dus eens af: in hoeverre mogen medewerkers zichzelf zijn hier?
  2. Waardering. Iedereen heeft talenten! Ook die stille teruggetrokken medewerkers die zichzelf niet laten zien. Oók die collega die altijd de kont tegen de krib gooit en nooit mee lijkt te willen werken. Echt waar. We zien ze alleen niet altijd. En hoe komt dat? Tsja, dat heeft meestal meerdere oorzaken. Kijk bijvoorbeeld eens naar de organisatie cultuur; is dit er eentje van “ontwikkelen omdat het moet”? Of ligt de nadruk vooral op het afronden van de taak no matter what of who you are? Dat kan al killing zijn. Iedereen heeft talenten, en daar willen mensen voor gezien worden. Spreek dus je waardering eens uit. Het klinkt misschien banaal, maar dit is voor millennials echt heel belangrijk. Het is een bevestiging zoekende generatie.
  3. Serieus nemen. Millennials weten veel. Dat is niet arrogant bedoeld. Maar, millennials hebben een hele leerweg achter de rug, waarin zij als generalisten zijn opgeleid. En opgevoed ook; met én een sport, én een muziek instrument of iets anders cultureels als hobby. Het onderwijs is sinds de jaren ’90 meerdere keren veranderd. En steeds kwam er vooral iets bíj in het curriculum. Kijk maar eens naar de profielen op het voortgezet onderwijs: vroeger koos je een aantal (6 of 7) eindexamenvakken, maar sinds de “tweede fase” krijg je er ineens een stuk meer. Dat betekent dat millennials van meer dingen wel íets weten. Betrek ze dus vooral eens in besluitvorming, implementatie of activiteiten. Neem ze serieus in hun energie en brede interesses.
  4. Durf te kiezen voor talent. Er wordt wel eens (of eigenlijk, best vaak..) gedacht dat millennials job hoppers zijn. Dat ze het leuk vinden om elke 2 jaar een andere baan te hebben. Uitzonderingen daar gelaten, maar ik kan je uit de droom helpen: millennials willen heus niet elke 2 jaar weer opnieuw tientallen sollicitatiebrieven moeten schrijven, overal weer je ziel en zaligheid in de weegschaal leggen om vervolgens weer te moeten horen dat ‘het een leuk gesprek was, maar het profiel van iemand anders toch nét iets beter aansloot’… Het is heel heel kwetsbaar en heel stressvol, zéker voor de bevestiging-zoekende generatie, om jezelf zo bloot te moeten geven, in onzekerheid te leven en jezelf niet te kunnen settelen omdat een hypotheek krijgen geen optie is. En steeds opnieuw weer op te laden voor een nieuwe baan, nieuwe context, nieuwe ontwikkelingen… Gek he, dat júist de jonge medewerkers steeds vaker in een burnout terecht komen…

En nu hoor ik je denken, burnouts komen ook voor bij andere medewerkers. Die al wat langer in dienst zijn of verder op weg zijn in hun carrière. En ‘jezelf willen zijn in je werk’ is een behoefte die ook geldt voor andere medewerkers dan millennials. Net als je talent willen ontdekken, en daarvoor gewaardeerd willen worden. Dat is niet per sé iets wat alleen voor de millennials geldt.

Klopt! En dat is precies mijn punt. De tijden zijn veranderd. En ja, we zijn allemaal in een andere tijd opgevoed. Met ‘we’ doel ik dan op de babyboomers, generatie X, millennials én generatie Z. Dus ja, dat maakt dat onze context en hoe wij zijn opgevoed anders is. Maar, de tijd van nu -waarin wij állemaal leven- vraagt andere dingen van ons. We leven in een verandering van tijdperk, zoals Jan Rotmans dat zo treffend stelt in zijn onderzoeken.

Zijn we dan allemaal zo gek anders? Ja en nee. Er zijn duidelijke verschillen. En een aantal daarvan zijn duidelijk toe te wijzen aan de tijd waarin je geboren bent. Maar er zijn ook overeenkomsten. De meest in het oog springende is dat we authentiek, onszelf, willen zijn. Gezien willen worden in deze wirwarrige wereld.

De truc is om de verschillen te ontdekken en te gaan vieren. Hoera, we zijn anders! We zijn mensen! En, we hebben allemaal iets unieks om bij te dragen aan de wereld, aan je werk, aan de maatschappij. Voor millennials is dit gegeven de kern van wat ze drijft. En de andere ‘nieuwe denkers’ in de organisatie, die zijn hier in gegroeid. Die hebben zich geadapteerd aan de nieuwe tijd.

Het is tijd dat teams en organisaties zich ook gaan aanpassen aan de nieuwe tijd. Authentiek worden. En je kunt je daarmee dus ook onderscheiden op de markt! Een authentieke organisatie én werkplek, waar je jezelf kunt zijn en je kunt ontwikkelen op jouw manier, dát trekt millennials aan. En, bijkomende voordelen: je onderscheid je van de concurrentie, je zult minder burnouts hebben onder het personeel, meer motivatie en een grotere werktevredenheid.

Ik ben Rita, een bruggenbouwer tussen de generaties. Een talenten ontdekker en ontwikkelaar. Een xennial (1982). Een Kenterdenker.

Ik help organisaties met de transitie van het oude systeem denken naar de ‘nieuwe tijd’, door generaties te verbinden en talenten zichtbaar te maken en op positieve wijze te activeren. En ik help jóu je unique selling points te ontdekken en effectief in te zetten.

rita@kenterdenker.nl – 06 22 34 82 12 – www.kenterdenker.nl